パワハラという言葉は、すっかり一般的な言葉として定着しました。

とはいえ、このパワハラという言葉ほど人によって解釈が違う単語も少ないかも知れません。

上司が指導する目的で部下を叱りつける。

会社では日常的な風景ですが、
しかられた部下は、「これはパワハラだ」と感じるかも知れません。

誰でも知っている言葉ですが、解釈は人によってバラバラ・・・
というのは、トラブルの発生源になることが多いです。

パワハラで争う裁判が
「パワハラの意図で行ったことではない」「いや、あの行為は十分にパワハラに該当する」
という水掛け論に陥ることが多いのは、解釈の幅が広く、各当事者の認識に差違が大きいのが原因でしょう。

さて、いつまでも水掛け論をしているのは利口ではありません。

ということで、2012年1月30日、厚生労働省がパワハラを定義しました。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為。
又は職場環境を悪化させる行為」

はい、何が書いてあるかさっぱり分かりませんね。

厚生労働省が定義したパワハラの6類型が下記になります。

1.具体的な攻撃 (例)暴行・障害
2.人間関係からの切り離し(例)隔離、仲間はずし、無視
3.過小な要求(例)能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
4.精神的な攻撃(例)脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
5.過大な要求(例)業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
6.個の侵害(例)私的なことに過度に立ち入る

まだまだ当事者間の認識にずれが出そうな項目はありますが、かなりイメージしやすくなった印象を受けます。

上司から恫喝まがいの暴言を浴びせられたときや、どう考えても達成できないような営業ノルマを課されたときは、
この6つのどれか該当しないかどうかチェックしてみてください。

該当する場合は、会社の目的は「嫌がらせ」「つるし上げて辞めさせる」のどちらかですから、
そのまま無抵抗でいると必ずもっと酷い目に遭わされることなります。

国が公的に「これはやっちゃダメ」と宣言しているのですから、それに該当した場合は遠慮なく抵抗しましょう。
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